- השאלה העיקרית המונחת לפתחנו במסגרת הליך זה, נוגעת לפירוש סעיף 9 (ה) (3) לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים" או "החוק"), שעניינו הגבלת פיטורים בתקופת טיפולי פוריות של עובדת, שאינה נעדרת מעבודתה בשל הטיפולים.
העובדות הצריכות לענייננו
- התובעת החלה את העסקתה אצל הנתבעת (להלן: "החברה" או "הנתבעת"), ביום 1.5.2014 כמנהלת משרדה של החברה.
- בתאריך 27.7.2014 החלה התובעת בטיפולי פוריות, התובעת לא נעדרה מעבודתה בשל הטיפולים.
- החל מחודש אפריל 2015 הופחת שכרה של התובעת ב- 1,000 ₪ נטו (משכר בסך 6,000 ₪ נטו לשכר בסך 5,000 ₪ נטו).
- בתאריך 16.11.2015, מנהל הנתבעת זימן את התובעת לשיחה בקשר לתפקודה בחברה, ובה הודיע לתובעת כי אינו מרוצה מתפקודה בעבודה והוא שוקל לסיים את העסקתה בחברה.
- יום למחרת (17.11.2015), התקשרה התובעת למנהל הנתבעת והודיעה לו שהיא עוברת טיפולי פוריות.
- בתאריך 22.11.2015 שלחה התובעת למנהל החברה הודעת מייל אודות טיפולי הפוריות שהחלו ב-6 לחודש נובמבר 2015, בליווי מסמכים רפואיים שצורפו להודעת המייל.
- בתאריך 24.11.2015 קיבלה התובעת מכתב זימון לשימוע, בדבר האפשרות לסיום העסקתה בחברה.
- בתאריך 26.11.2015 הגיבה התובעת למכתב הזימון במכתב תשובה, ובו דחתה את כל הטענות שנטענו כלפיה.
- בתאריך 2.12.2015 התקיים השימוע במשרדו של ב"כ הנתבעת, בשימוע נכחו מנהל הנתבעת ורעייתו, התובעת, בעלה, ובא-כוחה דאז. בתום השימוע הוחלט כי החברה תעשה פעולות לסיום העסקתה של התובעת בכפוף להוראות הדין ולחובות החלות, ככל שיש צורך לעשות פניה, זו תיעשה.
- בתאריך 22.12.2015 פנתה הנתבעת בבקשה לממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה וביקשה לקבל היתר לפיטורי התובעת בטענה של חוסר שביעות רצון מתפקודה בעבודה וחוסר אמינות.
- בתאריך 13.1.2016 נפתח תיק במשרדה של מרכזת חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, גב' לילך ביטון (להלן: "המרכזת"), והצדדים מסרו את גרסאותיהם הרלוונטיות להליך.
- בתאריך 19.1.2016 החליטה המרכזת כי בנסיבות כפי שהובאו בפניה, הגם כי שוכנעה שטיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים, משהמעסיק לא הרים את נטל ההוכחה על כלל הטיעונים שהציג בפנייתו ומשהתובעת הכחישה את כל המיוחס לה, סירבה המרכזת להתיר את הפיטורים, וכך נימקה את החלטתה:
"נמצא כי קיימות מחלוקות בין הצדדים בעניין מועד הודעת העובדת על היותה בטיפולי פוריות. ככל שלגרסת המעסיק, העובדת עדכנה לראשונה בדבר היותה בטיפולי פוריות ביום 17.11.15, יום לאחר השיחה שנערכה בחודש נובמבר 15, הרי שלגרסת העובדת, עדכנה בדבר היותה בטיפולי פוריות בחודש יולי 14.
גם אם אקבל את גרסת העובדת בעניין זה, ככל שהמעסיק המשיך בהעסקת העובדת, ואף לגרסתה מעולם לא הוער לה על העדרויות בגין הטיפולים, אני מוצאת כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים.
בנסיבות כפי שהובאו לעיל, הגם כי שוכנעתי כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת הפיטורים, ככל שהמעסיק לא הרים את נטל ההוכחה לכלל הטיעונים שהציג בפנייתו, וכאמור העובדת מכחישה את כל המיוחס לה, אני מסרבת להתיר את הפיטורים" (נספח 4 לתצהירי הנתבעת).
- בתאריך 17.3.2016 שלחה הנתבעת לתובעת הודעה על סיום עבודתה . עוד צוין במכתב סיום העסקה, כי בכפוף להוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001, תסתיים העסקת התובעת לאחר תום ההודעה המוקדמת, ביום 17.4.2016 (נספח 5 לתצהירי הנתבעת).
- לאחר קבלת מכתב הפיטורים, שלחה התובעת ביום 20.3.2016 מייל לאגף האכיפה במשרד התמ"ת אליו צירפה את מכתב הפיטורים ומסמכים רפואיים על טיפולי פוריות מיום 8.3.2016. ביום 31.3.2016 שלחה התובעת הודעת מייל למרכזת ולמנהל הנתבעת, ובו היא מציינת כי מכתב הפיטורים מיום 17.3.2016 אינו תקף על פי החלטת המרכזת, והנושא עבר לטיפול אגף האכיפה במשרד הכלכלה (נספח ז' לתצהיר התובעת).
- ביום 14.2.2017 שלחה התובעת לנתבעת מכתב דרישה לתשלום זכויותיה, במכתב ציינה כי במהלך עבודתה בחברה, בחרה החברה לפגוע בזכויותיה בצורה גסה תוך התעלמות מוחלטת מהחוק, ולמרות שבאותה תקופה עברה טיפולי פוריות קשים, בחרה החברה באופן חד צדדי מבלי להותיר לה ברירה, להפחית את שכרה ב- 1,000 ₪ נטו החל מחודש אפריל 2015.
עוד טענה התובעת במכתבה כי, בתאריך 17.3.2016 בחרה החברה להוציא מכתב פיטורים וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים, האוסר לפטר נשים שנמצאות בטיפולי פוריות, זאת עשתה החברה למרות שהיא ידעה שבתקופה זו התובעת היתה בטיפולי פוריות ואף העבירה לחברה מסמכים המעידים על כך. ניסיונות החברה להצדיק את הפיטורים של התובעת בדרכים שונות, לא צלחו, ולמרות שמפקחת משרד העבודה והכלכלה קבעה שהפיטורים לא חוקיים, הפסיקה החברה לשלם לתובעת שכר באופן חד צדדי החל מתאריך 17.4.2016 ואילך.
למרות האמור, המשיכה התובעת את הטיפולים גם לאחר שהחברה הפסיקה באופן לא חוקי את עבודתה, והתובעת נקלטה להריון ובתאריך 22.1.2017 נולדו לה תאומים.
- בתאריך 8.3.2017 השיב ב"כ החברה למכתבה של התובעת, תוך שציין כי לקראת סוף עבודתה הסתבר כי התנהלות התובעת היתה לקויה והסבה נזקים לחברה ולמשפחתו של מנהל החברה. הפחתת השכר היא פררוגטיבה של המעסיק. חרף זאת, שכרה של התובעת הופחת בהסכמה והיא נותרה לעבוד בחברה. בנוסף, אף אחד בחברה לא ידע שהתובעת עברה טיפולי פוריות. כל טענת הטיפולים, הגיעה לעולם אך יום לאחר שיחה שהתקיימה עם מנהל הנתבעת, בה פירט מנהל הנתבעת חוסר שביעות רצון מהתנהגותה הלקויה של התובעת והסכסוכים אותם זרעה בקרב משפחתו ועל כן ביקש לסיים העסקתה בחברה.
כמו כן, הוסיף המעסיק, כי התובעת שעברה טיפולי פוריות, אין לה הגנה מוחלטת, לכל אורך טיפולי הפוריות ולנצח. הוראות החוק בעניין זה ברורות, המחוקק לקח בחשבון כי טיפולי פוריות יכולים להימשך שנים רבות והגדיר גבולות לתקופה המוגנת מפיטורים.
החברה פעלה בעניינה של התובעת כמנהג "בית שמאי" ועל כן, בבואו לפעול על פי הוראת סעיף 9 (ה) (3) לחוק, חישב את מועד תחילת הטיפולים, לצורך חישוב תקופת 150 הימים האסורים לפיטורים ללא היתר, מן המועד אשר נודע לו על הטיפולים לראשונה, קרי חודש נובמבר 2015. בחישוב זה יצא כי ניתן לפטר את התובעת ללא היתר ביום 17.4.16, ואכן כך עשתה הנתבעת, תחת מתן הודעה מוקדמת, כנדרש בדין.
מהלך הדיון
- בתיק זה התקיימה ישיבת הוכחות אחת ביום 23.1.2019.
מטעם התובעת העידה התובעת בלבד, מטעם הנתבעת העיד מנהל הנתבעת מר מאהר אבו שריקי, אשתו של מנהל הנתבעת – גב' חיתם אבו שריקי, ומהנדסת החברה – גב' מרינה בלוך.
- הצדדים הגישו סיכומיהם בכתב בהתאם להחלטת בית הדין מיום 23.1.2019.
טענות התובעת
- היריעה הרחבה שנפרשה על ידי הנתבעת בכתב ההגנה, בתצהירים ובחקירות הנגדיות של התובעת היתה מיותרת לחלוטין והאריכה את ההתדיינות שלא לצורך.
הפלוגתא הרלוונטית היחידה הטעונה הכרעה והעומדת למבחן היא האם האיסור הסטטוטורי הופר.
- במקרה דנן, המבחנים התקיימו, התובעת היתה זכאית להגנה, הנתבעת לא העניקה לתובעת הגנה זו אלא באופן חלקי ולפיכך, יש לקבוע שהנתבעת הפרה את האיסור הסטטוטורי ועליה לפצות את התובעת.
- התובעת החלה בטיפולים עוד ביולי 2014, אולם סדרת טיפולים ראשונה זו אינה רלוונטית. על מנת שסדרת טיפולים תהווה מחסום בפני פיטורים, יש לעמוד בדרישות סעיף 9 (ה) (3), ויש להמציא אישורים רפואיים.
רלוונטית לענייננו היא סדרת הטיפולים שהחלה התובעת בתאריך 6.11.2015.
התובעת פוטרה ביום 17.3.2016, בתאריך זה קיבלה הודעה מוקדמת לפיטורים שנכנסו לתוקף בתאריך 17.4.2016.
- הנתבעת בחרה במועד הראשון בו נודע למנהל הנתבעת שהתובעת עוברת טיפולי פוריות – היינו, בתאריך 17.11.2015. לטענת הנתבעת, תאריך זה הוא התאריך ה"קובע" שממנו נמנים 150 הימים ולכן טענה הנתבעת שיחסי הצדדים יכולים להסתיים בתאריך 17.4.2016.
- נפלו מספר טעויות בהתנהלות הנתבעת כדלקמן:
ראשית, המועד בו נודע למעסיק על הטיפולים אינו המועד הקובע לפי סעיף 9 (ה) (3) לחוק. המועד הקובע הוא "מועד תחילת טיפולי הפוריות", היינו, המועד בו התחילה סדרת הטיפולים ובענייננו, בתאריך 6.11.2015.
שנית, סעיף 9 (ו) לחוק קובע במפורש שאת ההודעה המוקדמת לפיטורים לא ניתן לתת בתוך מסגרת 150 הימים, אלא רק לאחריה. משכך, מותר היה לתת את הודעת הפיטורים רק ביום 6.4.2016. לכן, ביום 17.3.2016 אסור היה על הנתבעת לפטר את התובעת.
שלישית, בתאריך 6.3.2016 התחילה התובעת בסדרת טיפולים נוספת. זו הסדרה האחרונה שעברה ואשר בעקבותיה הרתה. ביום 20.3.2016 הודיעה התובעת לתמ"ת על טיפולים אלה בצירוף אישור רפואי. ביום 31.3.2016 הודיעה לנתבעת על מכתב זה.
משקיבלה הנתבעת מכתב זה ביום 31.3.16, בטרם הסתיימו יחסי העבודה, היה עליה לעצור ולבדוק מה המשמעויות של המכתב, שכן המשמעות היא שהמעסיק קיבל בתוך 14 ימים מהודעת הפיטורים, אישור על סדרת טיפולים חדשה המכוננת הגנה חדשה. אמנם נכון שההודעה על סדרת טיפולים זו ניתנה לנתבעת באמצעות התמ"ת, אולם התובעת הסבירה בסעיף 32 לתצהירה מדוע פעלה כך ("בשיחה טלפונית עם סיוון מאגף האכיפה מן ה-20.3 ביקשה זו שאעביר לה את החומר כדי שהיא תעביר למאהר כי יש תיק פתוח נגדו..."). הנתבעת בחרה להתעלם מן ההודעה, מן האישורים, מן המידע החדש.
רביעית, בתי הדין קבעו בשורה של פסקי דין שההגנה שמעניק סעיף 9 לחוק עבודת נשים, אינה רק הגנה מפני פיטורים. התובעת התבקשה לשבת בביתה ולא להגיע למקום העבודה, מאז השימוע מיום 2.12.15, ועד למועד פיטוריה. התובעת הועמדה בפני עובדה מוגמרת ולא ניתנה לה בחירה. אם סברה הנתבעת שהישיבה בבית היא הדרך הנכונה, על מנת למזער את נזקיה כטענתה, היה עליה לבקש היתר לכך. התעלמות הנתבעת מחובותיה בדין מתבטאת גם בנקודה זו, משלא החזירה את התובעת לעבודה בהתאם להחלטת המרכזת.
טענות הנתבעת
- הגם כי הנתבעת סברה כי החלטת המרכזת חורגת מסמכות, לאור שנמצא כי אין קשר בין טיפולי הפוריות לפיטורי התובעת ובכל זאת נאסרו פיטוריה, החליטה הנתבעת משיקולי יעילות וכן משיקולים כלכליים, שלא לערער על ההחלטה.
יחד עם זאת, בעיית התנהלותה הלקויה של התובעת נותרה על כנה ומכאן, נוכח התערבותה של התובעת בחייו האישיים של מנהל הנתבעת, ולאור הסכסוך המשפחתי שהתגלע בעקבות כך, ביקש מנהל הנתבעת להרחיק את התובעת מביתו ומעיסקו.
מנהל הנתבעת הודיע לתובעת כי בהמשך לשימוע שנערך לה, כהמשך לפניה למשרד הכלכלה וכתוצאה מהחלטת המשרד, היא לא תפוטר אלא שהיא מתבקשת לשהות בביתה בעוד שכרה ישולם לה במלואו. בדרך זו ביקש מנהל הנתבעת להביא לאיזון ראוי, המכיל בתוכו את קיום החלטת הממונה וכן את השקט המשפחתי לו נדרש.
כחודשיים לאחר קבלת ההחלטה ממשרד הכלכלה, בעוד התובעת לא הודיעה על היותה בהריון וכן לא עדכנה בדבר קיום טיפולי פוריות כלשהם, לא יצרה קשר עם הנתבעת ולא הביעה כל חרטה בדבר הטענות שהועלו כנגדה, ערכה הנתבעת בחינה חוזרת של הוראות חוק עבודת נשים, ואת אפשרות סיום העסקת התובעת באותן הנסיבות.
- עיון בהוראות סעיף 9 (ה) (1) לחוק עבודת נשים, מלמדות כי ניתן לפטר עובדת המצויה בהליך טיפולי פוריות בתום 150 ימים מיום תחילת הטיפולים. למרות ההגנה הרחבה שנתן המחוקק לעובדת העוברת טיפולים, עשה המחוקק איזון ראוי בין הצורך להגן על האישה העוברת טיפולי פוריות לבין מעסיק שלא יידרש להעסיק עובדת ללא גבול ובכל מצב, גם אם טיפוליה התקיימו שנים רבות.
- הנתבעת פנתה לבחון האם מתאפשרים פיטורי התובעת באישור. מבדיקתה עלה כי בהתאם למסמכים אותם הציגה התובעת במשרד הכלכלה, עלה כי מועד תחילת הטיפולים היה 27.7.2014; המועד בו ידע מנהל הנתבעת לראשונה על טיפולי הפוריות היה 17.11.2015.
הגם כי באופן תיאורטי ודווקני, יכול היה מנהל הנתבעת לקבוע את מועד הפיטורים 150 ימים לאחר ה-27.7.14, החליט מנהל הנתבעת לנקוט משנה זהירות ולא עשה כן. אם כך, ובהתחשב בעובדה כי מנהל הנתבעת ידע על טיפולי הפוריות ביום 17.11.15, חלוף 150 הימים המנויים בחוק הביא לסיום העסקת התובעת ביום 17.4.16.
- מהיום בו התובעת התבקשה שלא להופיע לעבודה, וגם לאחר משלוח מכתב סיום העסקתה, לא שלחה התובעת אישורים רפואיים בדבר ביצוע טיפולים. התובעת גם לא טוענת כי העבירה מסמכים וגם לא צירפה אסמכתא לגבי משלוח מסמכים כלשהם.
- הוראות סעיף 9 (ה) (3) לחוק מלמדות כי אך ורק מועד הטיפול הראשון הוא הרלוונטי לפעולת המעסיק אל מול עובדת העוברת טיפולי פוריות, שכן אחרת עובדת יכולה לעבור טיפולי פוריות שנים רבות לאחריהן. חסינות אין קץ אינה מידתית ואינה עומדת בקנה אחד עם הוראות החוק.
- סיכומי התובעת מערבבים בין המועדים, שכן בסעיפים 8, 14-21 לסיכומיה, חוזרת התובעת מגרסתה הנטענת בכתב התביעה המתוקן ויוצרת גרסה חדשה המהווה הרחבת חזית אסורה.
ראשית, טוענת התובעת כי הרחבת ההגנה לעובדת שלא נעדרה מעבודתה הינה בהיקף של 150 ימים ממועד תחילת הטיפולים.
שנית, טוענת התובעת, כי אין רלוונטיות לטיפולים שהחלו בחודש יולי 2014, אלא רק לטיפולים שהחלו בחודש נובמבר 2015 – טיפולים שכלל לא מוזכרים בכתב התביעה.
- טענת התובעת כי סדרת טיפולים שלא דווחה אינה מקנה הגנה (סעיף 20 לסיכומי התובעת), היא בדיוק טענת הנתבעת בדבר הטיפול האחרון מחודש מרץ 2016. גם אם תתקבל טענת התובעת כי יש לבחון את 150 הימים מהטיפול האחרון, הרי שככל שהתובעת המציאה מסמך על הטיפול האחרון מחודש נובמבר 2015, היא לא יכולה לקבל הגנה בדיעבד, בגין טיפול בחודש מרץ 2016, עליו כלל לא דיווחה וגם לא המציאה מסמכים המאשרים קיומו, כנדרש בסעיף 9 (ה)(3) לחוק.
- מכל המפורט לעיל, טוענת הנתבעת, כי התובעת פוטרה כדין בשל נסיבות הקשורות בעבודתה ובכפוף לקבוע בסעיף 9 (ה)(3) לחוק.
המסגרת הנורמטיבית
- חוק עבודת נשים הוא דבר חקיקה מרכזי במשפט הישראלי, ולצד דברי חקיקה נוספים משמש מכשיר משפטי בצמצום אי השיוויון בחברה בכלל ובשוק העבודה בפרט (ראו: ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות ותיקות בע"מ [פורסם בנבו] (19.2.2018) – להלן: עניין סירטו וההפניות הרבות שם).
- בסעיף 9 לחוק, שכותרתו היא "הגבלת פיטורים", נקבע מנגנון המתנה פיטורים בקבלת היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים והאוסר על מתן היתר לפיטורים עת הפיטורים היו בקשר להריון או בקשר לעניינים נוספים בני הגנה.
- בשנת 2010 – בעקבות פסיקת בית המשפט העליון בבג"צ 554/05 אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה, פ"ד ס (2) 299 (2005) – הוסף סעיף 9(ה)(3) לחוק שנועד להרחיב את ההגנה מפני פיטורים גם לעובדים העוברים טיפולי פוריות, אף אם אינם נעדרים ממקום העבודה באופן חלקי או מלא. בדברי ההסבר לתיקון 45 הובא הרקע לתיקון – בג"צ אשכנזי – ונכתב כך:
"הצעת החוק המתפרסמת בזה נועדה להבהיר את הדין החל במצבים מעין אלה. מוצע להרחיב את ההגנה מפני פיטורים הניתנת לעובדת ולעובד העוברים טיפולים כאמור, גם אם הם אינם נעדרים ממקום העבודה. כך, נוסף על ההגנה מפני פיטורים בשל היעדרות, תינתן הגנה גם לעובדת או עובד כאמור שאינם נעדרים באופן מלא או חלקי ממקום העבודה, בעת הטיפולים לקראת ילדם הראשון או השני, וכן במשך 150 ימים מעת תחילת טיפולי הפוריות או מעת תחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי העניין.
...
אחת ההגבלות כיום על ההגנה מפני פיטורים היא שלא חלפו שנתיים מיום ההיעדרות הראשון מעבודה אצל המעביד או במקום העבודה על בסיס הזכאות להיעדר. כיוון שהגנה מפני פיטורים בנסיבות כמוצע אינה מותנית בהיעדרות מהעבודה, לא תחול לגביה ההגבלה האמורה.
עוד מוצע לקבוע, הן לגבי ההכנה הקיימת כיום בסעיף 9(ה) לחוק והן לגבי הרחבתה כמוצע, כי השר לא יתיר את הפיטורים גם אם הפיטורים הם בקשר לטיפולים, ולא רק אם הם בקשר להיעדרות".
- וזוהי, אם כן, לשון סעיף 9(ה) לחוק כנוסחה במועד הרלוונטי להליך דנן, כפי שהיא גם כיום:
"(ה)(1) לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי העניין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים – גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי;
(2) הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה;
(3) הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין; הוראות פסקה זו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלבד שעבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות; שר התעשייה המסחר והתעסוקה, רשאי, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע סוגים של טיפולי פוריות שהוראות פסקה זו לא יחולו עליהם" (הדגשה הוספה – י.כ.).
- על פי הוראות סעיף 9(ה) לחוק, מעסיק המבקש לפטר עובדת נעדרת או עובדת שאינה נעדרת, נדרש לקבל היתר לפיטורים מהממונה. בפסיקה נקבע לעניין זה כך:
"בקשת ההיתר לפיטורים היא בעלת ערך עצמאי. היא מהווה בקרה מנהלית-שלטונית על חוקיות הפיטורים, ובכך מקדמת ומונעת פגיעה בערך השיוויון המגדרי במיוחד בנקודת זמן זו בו פגיעותו מוגברת. תוצאתה המעשית היא שלילת סמכותו של המעסיק לפטר את העובדת והעברתה לממונה שלו שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים במקרה הקונקרטי... הממונה אינו בוחן רק את הקשר בין עילת הפיטורים להריון, ללידה או להורות ולהעדרות בגינן, אלא הוא מעניק משקל גם לתכלית איסור הפיטורים על רקע ייחודיותן של תקופות אלה במעגל התעסוקה של העובדת. מכאן שתפקידו של הממונה הוא לשמש מעין גורם אובייקטיבי בהכרעת השאלה אם יש להתיר את הפיטורים בעת שבה הם מתבקשים".
ובהמשך –
"יש בהקפדה על הפרוצדורה של בקשת ההיתר לפיטורים ובהקפדה על הוגנות הליך קבלת ההחלטה של הממונה כדי לשפר את הסיכויים שהחלטה שתתקבל בעניינה של העובדת תהיה צודקת. יתרה מכך, יתכן שההליך עצמו אף ימנע מהאישה לפתח תחושה שהפיטורים נעשו ממניעים לא צודקים או שרירותיים, או על בסיס אפליה מטעמי הריון או הורות" (ראה עניין סירטו, בסעיף 30 לפסק הדין).
- עוד יוזכר כי לצד ההגנה על מקום עבודתה של העובדת, מכיר חוק עבודת נשים גם בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק כערך לגיטימי ובר הגנה. וכך נפסק לעניין זה:
"ההוראות בסעיפים 9(א) ו-9(ג)(1א) בחוק עבודת נשים ניתנות להבנה על רקע ההכרה בזכות לעבוד ובפררוגטיבה הניהולית. מצד אחד הן מגבילות את כוח הפיטורים של המעסיק ומאפשרות לעובדת זכות טיעון בפני הממונה ובכך מגשימות את הזכות לעבוד ואת הזכות לשיוויון. מצד שני, הגבלת הפיטורים אינה מוחלטת שכן המעסיק יכול לפטר את העובדת אם קיבל היתר לכך מאת הממונה. בכך ניתן מקום גם לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק" (ראה עניין סירטו, בסעיף 31 לפסק הדין).
- לאחר שפרשנו את עיקרי המסגרת הנורמטיבית, נציג את העניין שהובא להכרעתנו.
דיון והכרעה
פרשנות סעיף 9(ה)(3) לחוק
- כאמור, במוקד המחלוקת שלפנינו – פירוש הוראת חוק.
- זהו החלק של הסעיף – סעיף 9(ה)(3) לחוק, הרלוונטי לענייננו ואשר פרשנותו נתונה במחלוקת:
"הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר..."
- הצדדים טענו רבות בקשר לשאלה זו. מחד, טענה התובעת, כי רלוונטית בהליך זה היא סדרת הטיפולים שהחלה בתאריך 6.11.2015. עוד טענה התובעת כי המועד בו נודע למעסיק על הטיפולים אינו המועד הקובע לפי סעיף 9(ה)(3) לחוק. המועד הקובע הוא "מועד תחילת טיפולי הפוריות", ובהתאם – המועד בו התחילה הסדרה הטיפולית בתאריך 6.11.2015.
מאידך, טענה הנתבעת כי הוראות סעיף 9(ה)(3) לחוק מלמדות כי אך ורק מועד הטיפול הראשון הוא הרלוונטי לפעולת המעסיק אל מול עובדת העוברת טיפולי פוריות, שכן אחרת עובדת יכולה לעבור טיפולי פוריות שנים רבות לאחריהן. חסינות אין קץ אינה מידתית ואינה עומדת בקנה אחד עם הוראות החוק.
הנתבעת פנתה לבחון האם מתאפשרים פיטורי התובעת באישור. מבדיקתה עלה כי בהתאם למסמכים אותם הציגה התובעת במשרד הכלכלה, עלה כי מועד תחילת הטיפולים היה 27.7.2014; המועד בו ידע מנהל הנתבעת לראשונה על טיפולי הפוריות היה בתאריך 17.11.2015.
אליבא דנתבעת, יכולה היתה לקבוע את מועד הפיטורים 150 ימים לאחר ה-27.7.14, אולם החליטה לנקוט משנה זהירות, ובהתחשב בעובדה כי מנהל הנתבעת ידע על טיפולי הפוריות ביום 17.11.15, חלוף 150 הימים המנויים בחוק הביא לסיום העסקת התובעת ביום 17.4.16.
- הצדדים גם חלוקים לגבי הטיפולים מחודש מרץ 2016.
התובעת טוענת כי בתאריך 6.3.2016 התחילה בסדרת טיפולים נוספת ואשר בעקבותיה הרתה. בתאריך 20.3.16 הודיעה התובעת למשרד הכלכלה על טיפולים אלה בצירוף אישור רפואי וביום 31.3.2016 הודיעה לנתבעת על מכתב זה. לטענת התובעת, משקיבלה הנתבעת המכתב מיום 31.3.16, בטרם הסתיימו יחסי העבודה, היה עליה לעצור ולבדוק מה המשמעויות של המכתב, שכן המשמעות היא שהמעסיק קיבל בתוך 14 ימים מהודעת הפיטורים, אישור על סדרת טיפולים חדשה המכוננת הגנה חדשה.
לעומת זאת, הנתבעת טוענת, כי סדרת הטיפולים מחודש מרץ 2016 אינה מקנה הגנה, מהטעם שהתובעת לא דיווחה וגם לא המציאה מסמכים המאשרים סדרת טיפולים זו, כנדרש בסעיף 9(ה)(3) לחוק.
- המחלוקת לעניין פרשנות סעיף 9(ה)(3) לחוק הגיעה לאחרונה לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה, בעניין ע"ע (ארצי) 4333-11-19 מדינת ישראל נ' נטלי גוטמן ואח' [פורסם בנבו] מיום 29.3.2020 (להלן: עניין גוטמן).
לאחר שבית הדין הארצי התייחס לעמדות הצדדים, ולאחר שניתח את הוראות סעיף 9(ה)(3), הגיע לכלל מסקנה כי כוונת המחוקק בסעיף זה היתה לפרוש את ההגנה על עובדים שאינם נעדרים הן בתקופת הטיפולים והן בתקופת 150 הימים.
וכך נימק בית הדין הארצי את קביעתו:
"לטעמנו, מבחינה לשונית אין דרך סבירה לקרוא ולהבין את הסעיף מבלי להחיל את ההגנה הקבועה בו גם בתקופת הטיפולים, יהא משכה אשר יהא. לא בכדי התקשנו לרדת לסוף דעתה של המדינה באשר לאופן שבו יש לקרוא את לשון הסעיף, כך שיעלה ממנו הפירוש המבוקש על ידה – כי ההגנה לא תשתרע גם על תקופת הטיפולים. מובנן הטבעי של המילים "בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או" בקריאתן עם הסעיף כולו, הוא כי הוראות סעיף 9(ה)(1) לחוק, לרבות הצורך בקבלת היתר הממונה לפיטורים, חלות – לגבי עובדים שאינם נעדרים – גם בתקופת הטיפולים וגם בתקופת 150 הימים. לפיכך, באופן מעשי, עובדת שאינה נעדרת, שסיימה את תקופת 150 הימים (שנספרים מתחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר) אך עודנה מצויה בהליך טיפולי – יחולו עליה הוראות סעיף 9(ה)(1) לחוק...
יש לומר כי לסעיף 9(ה)(3) לסעיף העונשין (הנמצא בסעיף 14(א)(11) לחוק עבודת נשים; י.כ.) יש ליתן את אותו הפירוש. בהתאם לכך ומשהוראת סעיף העונשין אינה משתמעת לשתי פנים, ועולה ממנה במובהק כי ההגנה חלה ביחס לשתי תקופות – (א) תקופת הטיפולים (ב) תקופת 150 הימים – יש ליתן גם לסעיף 9(ה)(3) משמעות זהה המעניקה הגנה בשתי התקופות בהתאמה... הדברים שנאמרו במסגרת הליך החקיקה תומכים, כמעט ללא יוצא מן הכלל, בעמדת העובדת, הן במובן זה שהכוונה היתה ליתן הגנה גם בתקופת הטיפולים וגם בתקופת 150 הימים, והן במובן זה שבכוונה תחילה הגנה זו לא הוגבלה בזמן אלא אך נקבע לה סייג ששת החודשים" (סעיפים 42-60 לפסק הדין בעניין גוטמן).
- בהמשך פסק הדין בעניין גוטמן, התייחס בית הדין הארצי לביטוי "לפי המאוחר", ולשאלה לאלו תקופות הוא מתייחס. בפני בית הדין הארצי הונחו שלוש פרשנויות שונות לביטוי זה. בית הדין בחר בפרשנות השלישית שהציגה שדולת הנשים. דהיינו, התיבה "לפי המאוחר" מתייחסת הן לתקופת הטיפולים והן לשתי תקופות המשנה של ההליך הטיפולי. בית הדין הארצי הסביר כי אפשרות זו מתיישבת טוב יותר הן עם לשונו של הסעיף והן עם תכליתו – לפרוש על עובדים שאינם נעדרים הגנה רחבה ככל האפשר – על פני שלוש התקופות שנמנו לפני הביטוי "לפי המאוחר": בתקופת הטיפולים, בתקופה של 150 ימים לאחר תחילת טיפולי הפוריות ובתקופה של 150 ימים לאחר תחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית.
- בית הדין הארצי הסביר בעניין גוטמן את הרציונל שעומד מאחורי פסיקתו הנ"ל, כך שלמעשה, במקרה של עובדת המצויה בהליך טיפולי, החשש הוא מפני פיטוריה לא רק בשל העדרות ולא רק בשל ירידה בתפקוד כתוצאה מהטיפולים אלא גם בשל כך שהמעסיק "מבין" שאם ההליך הטיפולי יעלה יפה, הוא לא יוכל לפטר אותה במשך תקופה ארוכה למדי, בשל ההגנה הנתונה לה בתקופת ההריון ובתקופה המוגנת שלאחר מכן (תקופת הלידה וההורות ו-60 הימים שלאחר תום תקופת הלידה וההורות). לכן, ציין בית הדין הארצי כי זו אחת מהסיבות שבעטיין נקבעה בסעיף הגנה מפני פיטורים, גם אם אינם קשורים להעדרות, אלא אם הם "בקשר לטיפולים", כאמור בדברי ההסבר. ומכל מקום, ברי כי הגבלת אפשרות המעסיק לפטר מי מעובדיו – בין אם הוא נעדר מעבודתו ובין אם לאו – באמצעות הפנייתו לקבלת היתר פיטורים מהממונה, פוגעת בפררוגטיבה הניהולית שלו.
- לאור המסקנה האמורה, ופרשנות בית הדין הארצי לעניין סעיף 9(ה)(3) לחוק, שלפיה – ההגנה הנתונה לעובדים שאינם נעדרים חלה הן בתקופת הטיפולים והן בתקופת 150 הימים, לפי המאוחר, ומאחר שטרם מועד פיטוריה היתה העובדת מצויה בהליך טיפולי, כלומר "בתקופת הטיפולים", הרי שחלות עליה ההוראות הקבועות בסעיף 9(ה)(1) לחוק לגבי עובדים נעדרים, לרבות הצורך בקבלת היתר הממונה לפיטורים. לפיכך, שגתה הנתבעת בפרשנותה את הוראות החוק ואף שגתה משלא פנתה פעם נוספת לבקש היתר לפיטורי התובעת מהממונה (אשר לא התירה את פיטורי התובעת בהחלטתה מיום 19.1.2016).
- אנו ערים לטענות הנתבעת כי תוצאה זו היא בלתי סבירה. לעמדת הנתבעת, בחוקקו את הסעיף לא התכוון המחוקק להעניק לעובדת שאינה נעדרת הגנה בלתי מוגבלת בזמן, מבלי לאזנה אל מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. אלא שנוכח לשונו המפורשת של הסעיף ובהינתן דברי ההסבר וההיסטוריה החקיקתית שלו, כפי שפורטו בהרחבה בעניין גוטמן, איננו סבורים כי חוסר הנוחות המסוים שהסעיף בנוסחו הקיים מעורר, עולה כדי "תוצאה אבסורדית" המצדיקה התערבות שיפוטית. בנסיבות אלה, עמדת הנתבעת שלפיה תוצאה זו היא בלתי סבירה יכולה לקבל מענה בתיקון החוק באמצעות המחוקק, אם ירצה בכך, ולא באמצעות בית הדין. לפיכך, הפירוש הסביר היחיד לסעיף הוא כי ההגנה הנתונה בסעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים לעובדים שאינם נעדרים נפרשת הן על "תקופת הטיפולים" והן על תקופת 150 הימים, לפי המאוחר, והיא אינה תחומה בזמן, להבדיל ממגבלת השנתיים לגבי עובדים נעדרים, כקבוע בסעיף 9(ה)(2) לחוק.
- נזכיר שהנתבעת סבורה כי הטיפול הראשון מחודש יולי 2014 הוא הרלוונטי, מבחינת הוראות סעיף 9(ה)(3) לחוק. עניין זה נוגע לפרשנות הביטוי "לפי המאוחר" שבסעיף 9(ה)(3) ולשאלה לאיזה תקופות הוא מתייחס. נזכיר את ההגנה הרחבה על פני שלוש התקופות שנמנו לפני הביטוי "לפי המאוחר", אשר הובילה לתוצאה אליה הגיע בית הדין הארצי בעניין גוטמן, אשר חלה הן בתקופת הטיפולים, הן בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי הפוריות והן בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית. משמע, גם אם כטענת הנתבעת חלפו זה מכבר 150 ימים מאז הטיפול הראשון של התובעת בחודש יולי 2014, והנתבעת מבקשת לפטר התובעת בחודש מרץ 2016, אפילו נצא מנקודת הנחה ששתיים משלוש התקופות חלפו זה מכבר (ולא כך אנו סבורים) אך התובעת מצויה בתקופה השלישית בחודש מרץ 2016, ממילא תחול עליה ההגנה.
- למעלה מכך נציין כי על פי לשון סעיף 9(ה)(3) לחוק נקודת הזמן לבחינת 150 הימים היא מועד תחילת הטיפולים ולא המועד שבו נודע לנתבעת שהתובעת עוברת טיפולי פוריות. בהתאם לנספח ג' לתצהיר התובעת- המייל שנשלח למנהל הנתבעת ביום 22.11.2015, אליו צורפו המסמכים הרפואיים, עולה כי התובעת החלה את הסדרה השנייה של טיפולי הפוריות ביום 6.11.2015. על כן, ההגנה על התובעת חלה במשך 150 ימים, עד ליום 6.4.2016. נדגיש לעניין זה, כי את ההודעה המוקדמת לפיטורים לא ניתן לתת בתוך מסגרת 150 הימים, אלא רק לאחריה, כעולה מהוראות סעיף 9(ו) לחוק ("לא יפטר...ולא ייתן הודעה מוקדמת...במניין ימי ההודעה המוקדמת לא תבוא התקופה האמורה"). משמע, ביום 17.3.2016, מועד ההודעה על סיום העסקת התובעת, טרם חלפו 150 הימים של תקופת ההגנה.
- עדותו של מנהל הנתבעת בעניין המצאת המסמכים הרפואיים על ידי התובעת בחודש נובמבר 2015, התאפיינה בהיתממות ובהתחמקות. וכך עלו הדברים במהלך חקירתו הנגדית:
"ש. היא אמרה לך למחרת שרצית לפטר אותה.
ת. כן. למחרת בבוקר התקשרה אליי וזה בגלל ש...
ש. ומה אתה אמרת לה?
ת. אתה התנהגת, לקחת את הרכב. כאילו את יודעת..הרכב שהיה צריך להעביר אותו לעובדת אז לא יכול להישאר איתה.
ש. ומה אתה אמרת לה?
ת. מה?
ש. שהיא אמרה לך אני בטיפולי פוריות.
ת. אמרתי לה בסדר. אני אחזור אליך. אני אבדוק את זה ואני אחזור אליך.
ש. אתה ביקשת ממנה לראות אישורים?
ת. לא. אמרתי אני אבדוק. אני צריך לבדוק את זה.
ש. ואחרי שבדקת ביקשת לשלוח לך אישורים?
ת. כן. העורך דין אחרי זה בדק את זה. אני לא.
ש. היא שלחה לך אישורים.
ת. אני לא מבין בזה.
ש. היא שלחה לך אישורים?
ת. אני לא יודע.
ש. אתה לא יודע? אז אני אראה לך שהיא שלחה לך אישורים במייל. 22 לחודש נובמבר אתה קיבלת אישור במייל על טיפולי הפוריות שלה?
ת. לא יודע.
ש. זה מצורף לתצהיר שלנו.
ת. לא יודע."
(פרוטוקול מיום 23.1.2019, עמ' 61, ש' 30 - עמ' 62, ש' 21).
- התרשמותנו מעדות מנהל הנתבעת היא כי הלה התחמק מלהשיב לפניות התובעת במסגרת נסיונותיה להמציא לו מסמכים רפואיים הנוגעים לטיפולי הפוריות, התרשמות זו נוגעת גם לסדרת הטיפולים השלישית מחודש מרץ 2016.
- אין חולק שהמסמכים הרפואיים הנוגעים לסדרת הטיפולים השלישית מחודש מרץ 2016, הועברו על ידי התובעת ליחידת האכיפה במשרד הכלכלה, במסגרת בירור תלונה שהגישה התובעת כנגד הנתבעת, וזאת ביום 20.3.2016. במסגרת תצהיר עדותה הראשית, הסבירה התובעת מדוע פעלה כך. התובעת ציינה כי לאחר קבלת מכתב הפיטורים, ניסתה להשיג את מנהל הנתבעת בטלפון כדי להודיע לו שהיא עדיין נמצאת בטיפולי פוריות ולהעביר לידיו את המסמכים הרפואיים האחרונים, אך מנהל הנתבעת התחמק ממנה ולא ענה לה. בשיחה טלפונית עם סיוון מאגף האכיפה במשרד הכלכלה, ביום 20.3.2016, התבקשה התובעת לשלוח מייל לאגף האכיפה ולצרף את החומר הרפואי הרלוונטי, כדי שהוא יועבר למנהל הנתבעת, מהטעם שהתנהלה באותה עת חקירה כנגד הנתבעת באגף האכיפה, וכך עשתה התובעת, כעולה מהמייל מיום 20.3.2016 (סעיף 32 לתצהיר התובעת, נספח ז' לתצהיר התובעת). גירסה זו של התובעת, לא נסתרה במהלך חקירתה הנגדית.
- כללו של דבר: נוכח מסקנותינו כמפורט לעיל, מאחר שטרם מועד פיטוריה היתה התובעת מצויה בהליך טיפולי, כלומר "בתקופת הטיפולים", הרי שחלות עליה ההוראות הקבועות בסעיף 9(ה)(1) לחוק, לרבות הצורך בקבלת היתר הממונה לפיטורים. בשים לב שהתובעת פוטרה ביום 17.3.2016, בטרם חלפה תקופת ההגנה, ומשלא פנתה הנתבעת פעם נוספת לבקש היתר לפיטורי התובעת מהממונה, אזי פיטוריה של התובעת נעשו שלא כדין ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
החלטת המרכזת בדבר איסור הפיטורים והחלטת הנתבעת שלא להשיב התובעת לעבודה בפועל
- הנתבעת פנתה למרכזת בבקשה לקבלת היתר לפיטורים בחודש דצמבר 2015, אולם בהחלטת המרכזת מיום 19.1.2016, סירבה המרכזת להתיר את הפיטורים כמפורט בהחלטתה אשר צוטטה לעיל, אף כי הגיעה למסקנה כי הפיטורים אינם קשורים לטיפולי הפוריות.
- חרף החלטת המרכזת, בחרה הנתבעת שלא להשיב את התובעת לעבודה בפועל, שכן לטענתה התובעת גרמה נזקים לנתבעת בכך שהתערבה בחייו האישיים של מנהל הנתבעת וגרמה לסכסוך משפחתי ובשל כך, ביקש מנהל הנתבעת להרחיק את התובעת מביתו ומעסקו.
- אין מקום לטענת הרחבת החזית שטענה הנתבעת לעניין סוגייה זו (סעיפים 73-81 לסיכומי הנתבעת). שעה שהחליטה הנתבעת לחקור את התובעת חקירת "שתי וערב" בנוגע לקבלת שכר עבודה תחת החזרתה לעבודה בפועל (עמ' 13 לפרוטוקול, ש' 4 - עמ' 14, ש' 36), אין לה לנתבעת להלין אלא על עצמה.
- התנהלותה של הנתבעת מנוגדת לדין. שכן, הוראות חוק עבודת נשים הקובעת כי אסור למעסיק לנהוג כך עם עובדת המצויה בטיפולי פוריות, הינה הוראה קטגורית ולא מותירה כלל שיקול דעת למעסיק, אלא אם קיבל המעסיק היתר מהמרכזת לנהוג כך.
בהחלטה שלא להשיב את העובדת בפועל לעבודתה, לאחר שהמרכזת החליטה כי היא אוסרת על פיטוריה, פעלה הנתבעת בניגוד לדין, כאשר המעסיקה הפעילה שיקול דעת שגוי על דעת עצמה בלבד. ולמעשה, מדובר בהתנהלות המנוגדת לדין.
- באי השבתה של עובדת לעבודה בפועל – אף אם שכרה משולם במלואו – ישנה פגיעה קשה בזכותה של העובדת לעבוד. פגיעה זו היא בגדר התנהלות אסורה על פי החוק. נקבע כבר בפסיקה כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת התנהלות שכזו כפגיעה במימוש זכות העובדת לעבוד (ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ [פורסם בנבו] 16.3.08; ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ, [פורסם בנבו], 22.6.16).
תכלית זו אמנם נקבעה בנסיבות שעסקו בתקופה שלאחר הלידה, אולם יפה ורלוונטית היא גם בקשר לעובדת העוברת טיפולי פוריות כבענייננו, אשר חל לגביה איסור הפיטורים עם אותה תכלית ומטרה.
- החשיבות והמשמעות של הזכות לעבוד, מצאו ביטוי בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, בע"ע 326/03 מדינת ישראל נ' ילנה צ'פקוב ואח' [פורסם בנבו], 20.2.2006, ובכללו נקבע כי "הזכות לעבוד" טומנת בכללה את הזכות לפרנס בכבוד. ולא רק זאת, אלא גם את הזכות לעסוק הלכה למעשה במה שהעובד מיומן בו, הזכות שלא יופלו לרעה עובדים במקום העבודה.
- בפסק הדין בעניין סירטו, אשר הוזכר לעיל, נקבע כי התכליות של חוק עבודת נשים היא להגן על מקום עבודתה של העובדת, וכי תכלית זו מבוססת על ההכרה בכך שהעבודה מעצבת זהות ומאפשרת לעובדת הגשמה עצמית ובטחון. דברים אלו הוזכרו תוך הפניה לקביעה בבג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב, כדלהלן:
"העובד משקיע במקום עבודתו את מירב זמנו ואת מיטב מרצו, הוא קושר במקום העבודה קשרים חברתיים המלווים אותו בשגרת יומו, וזהו לו מקור של סיפוק, התפתחות והגשמה עצמית. יפים לעניין זה דבריו של השופט (כתוארו אז) מ' חשין בדנג"צ 4191/97 אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד (5) 330, 381: "זכותו של אדם לעבוד – להחל לעבוד ולהמשיך לעבוד – זכות – של – תשתית היא. שקולה היא לזכות טבעית. אכן, הכתוב למדנו שעונש הוא שהשית אלוהים על האדם באומרו לו כי בזיעת אפיך תאכל לחם; ואולם כולנו ידענו כי בימינו – כך היה גם בימים שקדמו לימינו – העבודה סם חיים היא לאדם. אדם שעבודתו ניטלה ממנו – זכות ניטלה ממנו, מקצת מכבודו ניטל ממנו".
- עוד נקבע בעניין סירטו כי:
"הוראות חוק עבודת נשים הדורשות היתר מהממונה כתנאי לפיטורים של נשים בהריון, מלמדות על המחויבות של המדינה לדאוג לנשים בהריון באופן שלא ניתן להוציא אותן משוק העבודה בהינף יד.
מטעמים דומים נקבע במישור שבין העובד למעסיק כי בנסיבות מסוימות ובהתאם לאפשרויות התפעוליות, עשוי המעסיק לחוב במתן עבודה בפועל לעובדיו, ואין הוא יוצא ידי חובתו כמעסיק בדרך של תשלום שכרו (ראו: דב"ע (ארצי) נא/4-21 ההסתדרות הכללית, הסתדרות המהנדסים בישראל – תכנון המים לישראל בע"מ. חובה כללית זו מקבלת משנה תוקף בענייננו שעה שמשמעותה של העבודה בפועל היא קידום ערך השוויון בין המינים, שזהו עיקרון התשתית עליו מיושם חוק עבודת נשים".
- מכאן, כי הנתבעת לא רק שהפעילה שיקול דעת במקום שלא נתון לה (במקום המרכזת), כשלא החזירה את התובעת לעבודה – אלא היא אף פגעה קשות בזכותה של התובעת לעבוד בכך שהאחרונה איבדה את האפשרות לסיפוק ולהגשמה עצמית ואת הזכות לעסוק הלכה למעשה בתחום עיסוקה.
למעשה, הנתבעת רוקנה מתוכן את זכותה הטבעית של העובדת לעבוד. נדגיש, כי המעסיק יכול היה למצוא פתרון אחר ולא להדיר את התובעת מעבודתה לחלוטין. בכך כאמור יש כדי לפגוע בזכות העובדת לעבוד. כל אלו מהווים פגיעה בעבודה הנלווים להחלטה על פיטוריה ונכללים בגדר פיטורים האסורים על פי הדין.
כך, שאף אם העובדת מקבלת את שכרה – הרי שאין בכך לאיין את ההחלטה לאי-השבתה לעבודה בפועל והפגיעה בזכותה לעבוד שהיא בגדר פיטורים האסורים לפי סעיף 9 (ה)(3) לחוק עבודת נשים.
- בעניין אורלי מורי, נקבע בבית הדין הארצי לעבודה כי: "תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים...". פסיקה זו רלוונטית היא גם להגנה מפני פיטורים בתקופת טיפולי פוריות, בשים לב לתכלית החקיקה להגנה על נשים ככלל, ונשים המצויות בכל התקופות הקשורות להריון ולידה, לרבות נשים המצויות בטיפולי פוריות.
- מכל המקובץ, הגענו לכלל מסקנה כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים, כאשר לא אפשרה לתובעת לשוב לעבודתה בהתאם להחלטת המרכזת, בתקופה בה הודיעה התובעת על הימצאותה בטיפולי פוריות, ובניגוד להחלטת המרכזת שלא התירה את הפיטורים. בכך הפרה הנתבעת את הוראות סעיף 9 (ה)(3) לחוק עבודת נשים, והפסיקה המפורטת לעיל.
הפחתת שכר
- התובעת טענה כי הנתבעת אף הפרה את חוק עבודת נשים בכך שהפחיתה בחודש אפריל 2015 את שכרה, משכר בגובה 6,000 ₪ נטו לחודש לשכר בגובה 5,000 ₪ נטו לחודש.
- מנגד, טענה הנתבעת, כי במסגרת סיכומיה, זנחה התובעת טענה זו ועל כן יש לדחותה.
- עיון בכתב התביעה מלמד כי אכן התובעת טענה כי יש לשלם לה סך של 12,000 ₪ בגין הפחתה שלא כדין בשכרה במהלך עבודתה. ברם, במסגרת סיכומיה, זנחה התובעת רכיב תביעה זה ואף העמידה את חישוביה על בסיס גובה שכר בסך של 5,000 ₪ (סעיף 75 לסיכומי התובעת).
- נוכח העובדה שהתובעת זנחה רכיב התביעה בגין הפחתת השכר במסגרת סיכומיה, דין התביעה הנוגעת להפחתת שכר להידחות.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
- במסגרת כתב התביעה עתרה התובעת לפיצוי כספי ללא הוכחת נזק בשיעור של 50,000 ₪, בהתאם לסעיף 10 (א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (סעיף 51 לכתב התביעה המתוקן).
- גם בנוגע לרכיב זה, זנחה התובעת במסגרת סיכומיה את התביעה. על כן, התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנוית בעבודה- נדחית.
הסעדים שהתובעת זכאית להם עקב הפיטורים שנעשו בניגוד לחוק
- בדב"ע מח/3-8 קופל נ' וייס ארלוביץ [פוסם בנבו], פד"ע כ 57, נפסק בין השאר כך:
" פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. לכן היתה העובדת זכאית להמשיך
בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה
מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת."
- להלכה המצוטטת לעיל- יש תחולה גם בעניינה של התובעת. יחד עם זאת, התובעת זנחה במסגרת סיכומיה גם את תביעתה לדמי הבראה. על כן, דין התביעה לדמי הבראה- להידחות.
- באשר לתביעה לפיצויי פיטורים, טענה הנתבעת במסגרת סיכומיה כי יש להפחית את החודשים בהם התובעת לא עבדה בפועל (סעיף 91 לסיכומי הנתבעת). אלא שיש לדחות טענה זו. שכן, משמעות הפיצוי, אילו הנתבעת היתה פועלת בהתאם לחוק עבודת נשים ולהחלטת המרכזת, ומחזירה את התובעת לעבודה בפועל, ואילו הנתבעת לא היתה מפטרת את התובעת בניגוד לדין, היתה התובעת אמורה להמשיך לעבוד בפועל ולהיות זכאית לזכויותיה. על כן, משפוטרה התובעת בניגוד לדין, ומשהנתבעת לא השיבה את התובעת לעבודה בפועל לאחר החלטת המרכזת, יש להביא בחשבון את זכותה לפיצויי פיטורים בגין כל התקופה המזכה (ראו ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ- עדה פלדמן [פורסם בנבו] 28.12.10).
- משאין חולק כי התובעת פוטרה על ידי הנתבעת ביום 17.3.2016, אזי התקופה הכוללת לחישוב הפיצוי, מתחילה ביום 1.5.2014 ומסתיימת בתום התקופה המוגנת- 22.5.2017, ולפיכך עומדת על 37 חודשים. השכר החודשי המובא בחשבון הינו בסך 5,000 ₪ (כנטען בסיכומי הנתבעת- סעיף 75 לסיכומים). לפיכך, פיצויי הפיטורים שהתובעת הייתה זכאית לקבל היו בסך 15,417 ₪.
ברם, עם הודעת סיום העסקה, קיבלה התובעת תשלום בגין פיצויי פיטורים בסך 11,104 ₪ (סעיף 44 לכתב התביעה המתוקן, נספח יב' לכתב התביעה המתוקן). על כן, התובעת זכאית להפרש פיצויי פיטורים בסך 4,313 ₪ נטו.
תשלום לקרן פנסיה
- במסגרת כתב התביעה טענה התובעת כי היא היתה זכאית להפרשות פנסיוניות בגין התקופה שמיום 17.4.2016 ועד לתום התקופה המוגנת, בסך 4,680 ₪. במסגרת סיכומיה צמצמה התובעת את התביעה ברכיב זה לסך 3,900 ₪ (סעיף 75 לסיכומי התובעת).
- משהשכר החודשי המובא בחשבון הינו בסך 5,000 ₪, אזי זכאית התובעת עבור התקופה שמיום 17.4.2016 ועד ליום 22.5.2017, להפרשות לגמל בסך 3,900 ₪ נטו (5,000 ₪ *6%*13).
פיצויים בגין אובדן הכנסה בתקופה המזכה
- משקבענו כי התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, הרי שהיא זכאית לפיצוי בגובה שכר העבודה שהיתה משתכרת מיום פיטוריה ועד למועד הלידה ואף היתה זכאית לפיצוי עבוד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. לפיכך התובעת זכאית לשכר עבודה מיום 17.4.2016 ועד למועד הלידה ביום 22.1.2017, וכן לפיצוי בגין 60 יום עבור התקופה המוגנת.
אשר על כן, הרינו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום פיצוי בגין אובדן הכנסה בסך של 56,000 ₪ נטו (46,000 ₪ עבור התקופה שמיום 17.4.2016 ועד ליום 22.1.2017 ו- 10,000 ₪ עבור התקופה המוגנת).
- יחד עם זאת, התובעת ציינה בכתב התביעה המתוקן (סעיף 49 לכתב התביעה המתוקן), כי עם פיטוריה פנתה לקבלת דמי אבטלה, על מנת להקטין את נזקיה. כעולה מאישור תשלומי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי (נספח יג' לכתב התביעה המתוקן), קיבלה התובעת 25,056 ₪ בגין דמי אבטלה.
- יש לקזז את הסכום שקיבלה התובעת בגין דמי אבטלה מהפיצויים שפסקנו בגין הפסד הכנסה, בשל חובת הקטנת הנזק.
- הנתבעת טענה במסגרת סיכומיה כי התובעת קיבלה גם גמלת נכות בשיעור 100% (סעיף 88(ה) לסיכומי הנתבעת). אולם, לא צורפה כל ראיה התומכת בטענה זו.
- אשר על כן, הרינו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום פיצוי בגין אובדן הכנסה בסך של 30,944 ₪ נטו (לאחר קיזוז דמי אבטלה).
פיצוי על נזק לא ממוני
- התובעת עתרה לקבל פיצוי על נזק בלתי ממוני בסך 50,000 ₪.
- לאור מסקנותינו כי המעסיקה הפרה את חוק עבודת נשים, כאשר פיטרה את התובעת בתקופת טיפולי הפוריות והסבה לה עגמת נפש בגין כך, כמו כן, הפרה המעסיקה את חוק עבודה נשים כאשר הורתה לתובעת לא לשוב לעבודה בפועל, חרף החלטת המרכזת אשר קבעה כי היא אינה מאשרת את פיטוריה. ולאור קביעותינו כי בעקבות החלטת המרכזת היה על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודתה ומשהנתבעת לא עשתה כן ,פעלה בניגוד לחוק. שכן, כמפורט לעיל, תכליתו של חוק עבודת נשים היא להגן על הזכות לעבוד, להבדיל מפדיון הזכות בכסף; על כן, בנסיבות אלה, יש לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני.
- בעניין זה נפסק כי נוסף לפיצוי נזק ממוני שנגרם לעובדת, זכאית העובדת גם לפיצוי בגין הכאב והסבל, הפגיעה בכבודה, וההשפלה שנגרמה לה, ואף לפיצוי עונשי שמטרתו להדגיש את חשיבות גורם ההתרעה בתחום זה (דב"ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ [פורסם בנבו], פד"ע לג 481).
- במצב דברים זה, בו המעסיקה הפרה באופן גס את חוק עבודת נשים ולנוכח עגמת הנפש שנגרמה לתובעת, ובכלל זה הפגיעות שפורטו לעיל – זכאית התובעת לפיצוי בגין נזק לא ממוני.
על כן, ובהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בעניין סירטו, לפיה, "פיצוי בלתי ממוני זה, בדומה לנפסק בהקשרים אחרים שבהם נפסק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בחקיקה או בפסיקה, אינו צריך להיות נגזרת משכרה של העובדת, שכן הפסול בהתנהגות המעסיק, כמו גם עגמת הנפש וצערה של העובדת, אינו מושפע מגובה שכרה בנסיבות העניין".
אנו סבורים כי בנסיבות תיק זה, נכון לקבל את תביעת העובדת ולהעמיד את הפיצוי בגין הנזק הלא ממוני על סך 50,000 ₪. זאת בשים לב להפרות הנתבעת את חוק עבודת נשים, כמפורט לעיל.
- נוכח כל האמור – אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני, בסך 50,000 ₪.
סוף דבר
- נוכח התוצאה אליה הגענו, על הנתבעת לשלם לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין הסכומים הבאים:
א. הפרש פיצויי פיטורים בסך 4,313 ₪ נטו.
ב. תשלום לקרן פנסיה בסך 3,900 ₪ נטו.
ג. פיצוי בגין אובדן הכנסה בסך 30,944 ₪ נטו.
ד. פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.
הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.
- כמו כן, הנתבעת תשלם לתובעת בגין הוצאות משפט סך של 12,000 ₪, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.
- זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין.
ניתן היום, כ"ח תמוז תש"פ, (20 יולי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
| |
|
|
|
נציג ציבור (עובדים)
מר אפרים ויגדר
|
|
יוחנן כהן, שופט
|